눈치를 보는 사람과 눈치를 보게 만드는 사람

사람들은 말한다.
"왜 그렇게 눈치를 봐?"

그런데 또 다른 사람은 말한다.
"눈치 보게 분위기를 만들잖아요."

과연 누가 맞는 걸까.
사실 대부분의 조직에서는 둘 다 맞다.
사람은 처음부터 눈치를 보는 존재가 아니다.

한 번 의견을 냈다가 무시당하고, 실수 한 번으로 크게 혼나고, 책임이 애매한 상황에서 혼자 수습을 해본 경험이 쌓이면 자연스럽게 말을 아끼게 된다.

그렇게 조용해진 사람을 보며 누군가는 "왜 의견을 안 내?"라고 묻는다.
하지만 의견을 내지 않는 이유는 입이 없어서가 아니라, 말해도 달라지지 않는다는 경험 때문이다.
반대로 모든 것을 분위기 탓으로만 돌리는 것도 답은 아니다.
같은 환경에서도 적극적으로 의견을 내는 사람이 있고, 지나치게 눈치를 보는 사람도 있다.

결국 사람마다 받아들이는 방식도 다르다.
하지만 조직에서 가장 위험한 것은 '눈치'가 아니라 침묵이다.
침묵은 문제가 없는 상태가 아니라, 더 이상 기대하지 않는 상태일 수도 있다.
말을 하면 바뀔 거라는 기대가 남아 있다면 사람은 이야기한다.
하지만 아무리 말해도 반복되고, 같은 문제가 계속 발생하고, 개선보다 수습이 익숙해지는 순간 사람은 점점 말을 줄인다.

나 역시 한동안은 '도와주는 것'이라고 생각했다.
누군가 놓친 부분을 메우고, 일정이 밀리지 않게 조율하고, 문제가 커지기 전에 먼저 움직였다.
그런데 시간이 지나면서 문득 이런 생각이 들었다.

나는 도와주고 있는 걸까, 대신하고 있는 걸까.
도움은 상대가 성장할 기회를 만든다.
반면 대신하는 것은 당장은 일이 해결될지 몰라도, 같은 문제가 반복될 가능성을 남긴다.
그때부터 깨달았다.

내가 해결해야 하는 문제와, 내가 목격만 해도 되는 문제를 구분해야 한다는 것을.
모든 문제를 내 책임으로 가져오면 가장 먼저 지치는 사람은 결국 나 자신이다.
눈치를 보지 않는 조직은 존재하지 않을지도 모른다.

하지만 적어도 의견을 내도 불이익이 없고, 실수를 통해 배우며, 같은 문제가 반복되지 않는 조직이라면 사람들은 굳이 눈치를 보지 않는다.
결국 사람을 움직이는 것은 '눈치를 주는 말'이 아니라, 반복되는 경험이다.
오늘도 나는 생각한다.
사람을 바꾸려고 애쓰기보다, 내가 지켜야 할 기준과 에너지를 어디에 쓸지 선택하는 것이 더 중요하다고.