쿨하게 경쟁력을 갖는 방법

  제프리 페퍼라는 인물의 이름을 들은 것은 <비지니스 마인드>라는 책을 읽을 때였다. 대학을 졸업하기 전에 들었던 [취업전략]이라는 수업에서 인사담당자들이 채용할 때 중요시하는 부분이 '고스펙' 이 아니라 '인성/성실성/책임감' 이라는 강연을 참 많이도 들었다. 그래서 비지니스 세계는 어떠한지에 대한 궁금증을 해소하기 위해 처음으로 읽은 책이 <비지니스 마인드> 였다.

                         

     경제/경영 분야에 대한 이해가 없이는 비지니스 마인드를 갖기 쉽지 않다는 생각이 들었는데, 이 책에 나오는 '구루'라고 불리는 지식인들의 세계를 책 한 권을 통해 경험하게 되었다. 이 책을 통해 제프리 페퍼 교수와 처음 만났다. (제프리 페퍼 교수와의 첫만남)     내가 제프리 페퍼 교수를 좋아하게 된 이유는 다른 구루들보다 실제 기업에서의 예를 들며 그 상황을 이해할 수 있게끔 설명해준다는 데 있다. 장황하게 이론을 설명하고 '앞으론 이렇게 될 것이다.'의 방향이 아닌, 현재의 기업 상황을 과거와 연결시키고 자연스레 미래의 화두에 사람을 연결시킨다.  

   과거에 기업 경쟁력은 '특허 기술, 산업 지배력, 자금 동원력, 규모의 경제'등에 있었다. 그 중에 사람은 없었다. 하지만 '창조적 지식'이 강조되는 현대 시대에서 화두가 되는 것은 당연히 '사람'이다.  기계와 기술은 조직을 가능하게 하지만, 그 조직을 움직이는 것은 사람이기 때문이다.  최근, KTX 기장이 아들 생각에 대구역에서 300M 지나쳐 멈춘 사건이 발생했다. 고등학교에 들어간 아들이 통학을 해야 한다는 걱정에 수심이 가득했던 아버지가 자신의 업무에 집중하지 못했다. 이 사건을 관련자들은 휴먼에러(human error)라고 하는데 개개인의 착각/오류/지레짐작 등이 이를 발생시킨다. (관련뉴스)  외국에서는 이 휴먼에러를 감소시키기 위한 다각도의 대책을 마련하고 있다 하지만 국내에선 처음으로 화두가 된 사건이다. 

  

   서두가 길었다.  <사람이 경쟁력이다>는 기업 경영에 있어 인재가 어떤 전략적 가치를 지니고 있는지를 명쾌하게 규명한 기념비적 작품으로, 누구나 꼭 한번쯤 읽어야 할 현대적인 경영 고전으로 평가받고 있다. 이 책을 많은 경영전문가들은 '사람과 경쟁력의 관계를 체계적으로 제시한 최초의 작품'이라고 치켜세우고 있는데 도입부분에서 '인적자원을 관리하는 16가지 방법'을 간단하게 소개하고 있다. 

고용보장 / 엄격한 선발 과정 /  높은 임금 / 성과급 / 종업원 지주제 / 정보 공유 / 참여와 권한 부여

노드스트롬의 규칙( 모든 상황에서 당신의 적절한 판단력을 활용하라.) / 팀과 직무 재설계 / 

교육 훈련과 기술개발 / 교차근무와 교육훈련 / 상징적 평등주의 / 임금격차의 축소 / 내부 승진/ 

장기적인 안목 / 경영정책의 측정 / 무엇보다도 소중한 경영 철학 /

   인적자원을 관리해야한다는 근본적인 사실은 예전부터 있어왔다. 인적자원개발론을 배우는 학생이라면 누구나 한번쯤 들어봤을 듯한 맥그레거의 XY 이론. X이론에 의하면, 사람들은 본질적으로 일하는 것을 싫어하며 가능하면 피하려고 한다는 것(노력회피)이고 반대로 Y이론의 가정은, 사람의 육체적, 정신적 노력은 모두 자연스러운 것이며, 본인이 이루려는 목표에 대해서는 스스로 성취하려 노력하고, 적합한 상황에서는 스스로가 책임을 진다는 것. 

    인적관리에 대하여 우리가 알아야 할 점은 " 기업들이 시장경쟁의 원리에 충실할 때 좋은 결과가 나올 수 있다"고 믿는 점이 과연 진실일까 하는 것이다. 책에 의하면 이러한 신념, 신의, 이데올로기는 모두 '모든 사람이 진실이라고 알고 있는 것'은 빛을 잃게 만들수도 있다고 한다. 실제로 영국의 경제 당국이 시장을 자유화하고 노동조합의 입지를 약화시키고 민간 기업들을 위한 인센티브를 강화하는 정책을 취해왔음에도 불구하고 1990년 대 초에 심각한 경제 위기에 봉착했다는 점이 그 증거다. 반근로자 정책과 저임금 정책이 영국의 생산성을 개선시키는데 전혀 기여하지 못한 것이다. 물론, 인적자본의 개발과 교육훈련에 대한 투자가 미흡한 것도 크게 달라지지 않았다. 고용을 불안하게 하는 다운사이징 등의 경영 기법이 생산성이나 경쟁우위의 향상을 가져다주지 못하며, 근로자의 발언권과 참여를 악화시켜서 경영권을 강화하는 정책도 실효성이 없다는 사실을 미국의 민간기업들에게서도 알 수 있다. 

   한번쯤 고민해봐야 할 책 내용들이다.

어떤 정책들을 우리가 알고 있는 일반적인 사람들의 행동양식과 사람을 통해 경쟁력을 높이는 방법에 대입할 때 말이 되는 것인가? 그 정책들은 대립을 줄이고 협력성을 늘리며 신뢰할 가치가 있는 근로환경을 조성하는데 기여할 수 있는가? 이런 의미에서 그 정책들은 인적자원을 통해 경쟁력을 높이는 경영전략에 일치되는 것인가? 

   

 이 책을 읽으면서 궁금한 것이 생겼는데, "각 기업에서 서로의 이름을 부르는 명칭이 무엇인가"하는 것이다. 디즈니 랜드의 경우 근로자들을 ACTOR로 칭하는데, 그들이 일하는 곳이 '무대'이기 때문이다. 이러한 방법론적 접근이 현재의 디즈니 랜드를 만들었다는 사실 또한 부정할 수 없다. 대리님/차장님/팀장님과 같은 사실적 명칭말고, 그들을 기업의 주인으로 만드는 실제 그들의 이미지를 포괄하는 '이름'말이다.